什麼是「調動」？雇主可以片面調動嗎？

　　「調動」是一個複雜到難以「簡而言之」的問題。首先要強調，調動是指「雇主單方的作為」，若勞工已明確同意調動後新的工作條件，會視為「勞資雙方合意變更契約」，而非調動。除非當時契約內容不明、勞工被強暴脅迫等意思表示瑕疵，才有可能提出爭議。

　　調動在法律上並沒有明文的定義，雇主調動員工的動機或調動的類型有很多可能性：為了支援其他部門或單位、為了組織改組，或是因人事考核、升遷或甚至是針對特定員工的打壓⋯⋯都有可能。而本文要討論的調動，聚焦在雇主「片面」變更勞工工作內容、工作地點的行為。

　　若勞資雙方沒有合意，為什麼雇主可以單方面、不與勞工討論，就逕行調動呢？

　　勞動是一種契約關係，任意一方想要單方面變更原本約定好的契約內容，必須要有法律上的理由才能變更，而目前的法律沒有任何條文直接賦予雇主單方逕行調動的權力。也就是說，假設沒有特別約定，那雇主理應自始無法調動勞工。

　　然而，實務上法院對調動權力都從寬解釋，在學界也未有定論。目前法院較寬鬆的觀點(註1) 認為，勞動契約是長期、且在雇主組織內互動的關係，市場狀態持續變化，卻要求雇主永遠不改變經營管理方式是不可能的事，因此傾向認為，勞工在訂定勞動契約時，就已同意接受可能的調動。

　　如果勞工有工會，其工會在團體協約或個別勞動契約裡事先約定「調動權」，例如：「未經勞工書面同意，雇主不得進行調動」，那結果就會完全不同；但實際上，有事先約定的例子不多，個別勞工也鮮少有機會進行這種協商。反而是雇主經常會在契約或工作規則中放入模糊地概括性條款，像是：「甲方（雇主）得視工作需求安排調配乙方（勞工）工作內容及地點」。即便沒有書面契約，別忘了，口頭約定也是契約，因此，遇到調動爭議時，經常是勞資雙方各說各話。

　　目前，法院實務上幾乎不存在只主張「雇主沒有調動權」就因此勝訴的個案，「調動是否合法？」法院審酌的重點通常是有沒有符合法律的要件，也就是《勞動基準法》第 10-1 條所謂的「調動五原則」。

調動的法律要件：調動五原則

《勞動基準法》第10-1條：

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。

　　調動五原則雖然已有明文規定，但調動的每一項法律要件，仍涉及大量主觀價值判斷。從不同的觀點出發，就會得出不同的結論，因此實務的判斷就變得相當重要。目前在學理上有大量且艱深的討論，本篇無法列出每一種樣態，且實務上的判斷標準也不如法律文義一樣嚴格，以下僅簡單舉例說明。

調動不得違反勞動契約之約定；調動對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

　　即便勞工未簽署白紙黑字的勞動契約，其最初約定的「工作內容」、「工作時間」、「工作地點」⋯⋯等各項「勞務給付的內容」，與雇主的對價「工資」等，就是勞動契約的內容。

　　所謂「調動」，就是雇主片面變更以上勞動契約內容。那「調動不得違反勞動契約之約定」到底是什麼意思呢？跟前面提到的「調動權」問題一樣，法院對此採取較為寬鬆的立場，通常以工作內容的變動是否屬於合理範圍為準(註2)。法院主要的考量會是整體是否有不利益變更，例如：調動後工作地點是否過遠、勞動條件是否較不利、是否超出勞工的專業能力範圍、是否體能及技術不能勝任等(註3)。因此，勞工若反對雇主單方面調動，而反對理由只拘泥於「工作內容具體差異了哪一些」恐怕不是一個有用的主張。

　　臺北地方法院民事判決 113 年度勞訴字第 137 號的這個案子，是雇主主張勞工不適任工作進行調動，勞工拒絕，而雇主解雇的案例；法院以被調動後的新工作有無超過勞工專業、體能技術能力範圍來綜合審查，具體勞動條件的改變本身反倒不是重點。白話的意思就是，工作被改變後的不開心與不適應都不是重點，而是排除這些主觀因素後，勞工的能力到底能不能做新的工作。

　　甚至連「工資」的具體數字降低，最高法院都可能認為，如果降調而失去了某些職務加給，未必就屬於「不利益變更」，因此未必有違法(註4)。

　　從前面的判決案例可以看到，法律文義上的「不利益變更」，在法院實務中，並不是逐項審查有沒有被改變，而是透過調動五原則來綜合評價調動的理由與方式，並且「從第三人的立場」角度來判斷是否合理。

調動不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

　　在調動爭議中，許多案件的核心都在檢視調動「是否有權利濫用」的問題，對此雇主必須舉證必須係基於「企業經營之必要」進行調動。

　　在最高法院 112 年度台上字第 1278 號判決(註5)中，雇主以考績太差為由，改變勞工職務（降調），並降低其薪資；勞工主張雇主是藉此報復其檢舉公司內部的弊案。於此，法院就會檢視「是否為基於考評的合理管理手段」，若認定本案係基於合理考評而為的調動，則非不當動機。在這裡，主要討論「雇主考績依據是否合理」的客觀事證，至於雇主背後是否有其他動機就難以證明，往往只會被當成勞工的片面想法。就像此案最後結果，法院採信雇主所提出的考評資料，勞工敗訴。

　　調動通常不會是單一因素所造成的結果，有可能資方真實的意圖是讓特定勞工減薪或降低職務，或是用調動當手段來逼迫勞工自請離職；然而，有經驗的雇主通常不會用顯然違法的理由，而是主張「公司確實有營運必要調整」、「勞工工作不能勝任而調整職務」等具備營運的正當性、或是正當人事管理的程序手段，而使得調動表面上看起來合法、實際上混合著不同動機，若最終進入法院審理時，勞工卻又多難以舉證雇主背後的不當動機。

被調動的救濟與建議

　　看到這裡，你可能會想問：如果勞工被違法調動了該怎麼辦？是否可以到勞動局申訴？NO！勞動檢查不處理違法調動。

　　勞動主管機關近年來只處理勞動法中同時具備公法性質的內容。簡單來說，只要法律條文沒有罰鍰，就不會是主管機關介入的範圍。即便如同本文開頭的案例，冬冬從台北市金山南路調動到新北市金山那麼遠，就算申訴了政府也不會處理。

　　目前調動問題大多只能以個人爭議的方式處理，即申請行政調解，或是上法院提告。而且最好在第一時間就提出，倘若被調職一段時間都未提出反對，經常被認為勞工已經默示同意。此外，遇到調動問題，勞工若不配合、擺爛，很可能被以「不能勝任工作」（勞基法第11條）為理由資遣，或是以曠職（勞基法第12條）為由解僱。

　　冬冬若不同意被公司調動，就必須第一時間申請行政調解或去法院提告，而且還要同時去被調動的地點繼續工作。聽起來很不合理？確實，制度就是這麼荒謬，調動問題要進到調解或訴訟程序才得以救濟。

　　最後要提醒，調動經常只是手段，真實的目的可能是資遣或是懲戒，或是像冬冬一樣，外表看似「升遷」、實際上只是被當成零件一般，隨時可以挪動的資源。對此，調動五原則經常只是作為調動是否合法的綜合判斷依據，到最後討論的重點仍是考評或解僱是否合法、是否有公正考評，以及是否符合最後手段性原則等。以上這些問題是否能夠充分舉證，會是爭議的重點。對此，對於任何簽署的文件、內部考核的紀錄，都應小心謹慎。