阿明的父母成天要他去考公務員,但阿明家裡的經濟狀況讓他無法擔任全職考生,聽說社區警衛的工作收入不差,上班還有很多時間可以讀書,於是阿明去應徵了保全。
幾年過去了,阿明每天早上七點做到晚上七點都得工作,每個月休六天,工作中偶爾是可以翻一下書,但其實還是得處理很多雜事,收信、收外送、要應付住戶的各種疑難雜症、定時等去巡邏、去車道指揮交通…..
我們生命中都會遇到好幾個阿明,不知道你是否也好奇過,台灣有勞基法耶,這樣的工作時間(單日工時 12 小時)這麼長,怎麼會合法?
在我國《勞動基準法》(以下皆稱「勞基法」)保障之下,勞工每7日內都有2日的休假日(👉🏼月休八天也違法?!四大原則了解一例一休);然而,立法者例外開了兩種後門,一是變形工時制度、另一個後門就是本文討論的勞基法第84-1條(以下簡稱§84-1);適用變形工時的公司得以放寬得7休2的週期,理論上不會增加工作時間的總數,休假也不會因此減少(👉🏼變形工時不能隨便排,也不會把假變不見😎 );然而,適用§84-1相當可怕,不僅讓勞工失去一例一休的休假保障,還提高了單日工時及總工作時間的上限。
什麼是§84-1?就是老闆說的「責任制」嗎?
《勞基法》第 84-1 條第 1 項:「經中央主管機關(註:即勞動部)核定公告之下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關(註:即地方政府,如北市勞動局)核備,不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。」
換言之,§84-1 的勞工不適用「正常工作時間一天 8 小時、每週正常工時 40 小時、每週應有一例一休、加班時間上限」等規定。
正因為§84-1 對勞工權益影響甚鉅,政府要求雇主必須在符合特定法律的條件與程序後,才得以開始使用。只有「政府指定適用的工作者」+「勞資雙方簽訂書面契約並送政府核備」+「政府核備通過」,三個條件全部滿足後,才得以開始適用§84-1。
1. 勞動部指定適用的工作者
§84-1 只限於有勞動部公告適用的特定工作者,特定行業中的特定職業,勞雇雙方才可以簽訂§84-1 的契約,例如,房仲業的業務人員被指定適用,但大多行業中的的業務人員並不適用,而房仲業的行政人員也不得適用。
2.勞資雙方簽訂書面契約並送當方主管機關核備
§84-1 並不是公告適用的工作者就理所當然地變成§84-1 了,雇主與勞工必須簽訂書面契約,再將契約送審,經過地方政府核備通過後才得開始實施。
雙方簽訂的書面契約,稱為「勞動基準法第 84 條之 1 約定書」,契約內容必須要符合地方政府的標準,如果雙方的契約內容低於最低標準,就會被駁回而不生效力。
3.核備通過始生效力:未依法核備的「責任制」是無效的。
在職場中常見「完成工作是勞工的責任(白話:工作沒做完怎麼可以下班?我們的工作是責任制)」等似是而非的說法,企圖將管理及時間的成本轉嫁予勞工,但這是無效的,即使勞工真的「同意」上述說法。也就是說,雇主仍是要依法給付加班費及休假,並有工作時間管理的義務。
所有適用勞基法的勞工,都受到勞基法工時規定的保障。唯有透過勞基法第 84-1 條規定的程序,才能合法排除法定的工時規範,公司說什麼「責任制」、「這份工作性質特殊」、「勞雇雙方長期都同意」等說法,都沒有效力。
直到「核備通過」才是開始適用的起始點,未通過核備前,勞雇雙方的工時約定都必須符合勞基法;只要不是勞動部公告適用§84-1 的行業、或沒有簽約、或簽約後送核備時被駁回,都不能適用§84-1,都會回歸勞基法規範,舉例而言,許多社區的自僱管理員,是被公告適用§84-1 的勞工,但若雇主(管委會)根本沒簽約,也沒送核備,那就會仍適用勞基法原定的工時與工資,而勞工得以依法請求加班費。
適用§84-1 後,仍有工時上限
適用§84-1 後,並不是勞工如同簽了賣身契一般,全年無休、無日無夜的上班,雙方的約定書內容仍必須符合政府的標準,而約定的標準,就是了§84-1 工作者最低的勞動條件,地方主管機關(各地縣市政府)訂定了「核備勞動基準法第八十四之一約定書審查基準」,其中,對於不同職業的規範內容有差別,而且全國各縣市的規定又略有差異。(👉🏼參考:臺北市政府和被勞動基準法第八十四之一約定書審查基準)
例如,台北市政府 對於§84-1 的工作者,要求每兩週內至少都要有 2 天的例假;對於工時上限,則是要求保全業的保全員每月總工時(含加班)不得超過 288 小時;而社福機構的輔導員,每月總工時(含加班)不得超過 240 小時。
為方便讀者了解一般勞工及適用§84-1保全人員的工作時數差異,以下表作為比較及對照:
※※§84-1亦有最低工資保障,不過是被打折後的保障※※ 勞基法的勞工適用最低工資的規定,而§84-1 的工時比一般勞工高,理論上自然也要應該要等比例的提高。 勞動部的見解字面上也是相同的意思:「所稱基本工資係以法定正常工作時間每週 40 小時之上限為計算基礎。雇主與適用勞動基準法第 84 條之 1 之工作者,約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時,則該等之基本工資應按時數比例增計,並非仍以每月基本工資數額為限。」 114 年度最低工資為 28,590 元,以簽訂§84-1 約定正常工時 240 小時的勞工為例: 工時 240 小時比 174 小時多了 38 %,理論上是這樣: 然而,勞動部所公布的計算式就令人匪夷所思。算式如下: 為什麼會用這麼奇怪的方式算?因為勞動部對於「工作時間」的概念有獨到的見解,可以參考👉🏼【勞動法講堂】月薪制的時薪與時薪制的時薪:為什麼工時被當成240小時? §84-1 不僅工時被法律開了後門,連工資也被數學部吃了豆腐。 |
適用§84-1 仍然有加班費!
§84-1 並沒有排除勞基法第 24 條(加班費)及勞基法第 30 條第 5 項(出勤紀錄)的適用(👉🏼參考:臺北市政府電子報第91期〈你被「責任制」了嗎? 破除責任制迷思〉),因此,簽訂§84-1 後雇主也要記錄工作時間,也有加班費的適用,超過正常工作時間雇主就要給加班費。不過,§84-1 的正常工作時間與一般勞工不同,必須依照約定書來計算,以台北市保全業約定書最低標準為例:「每日正常工作時間不得超過 10 小時,連同延長工作時間,1 日不得超過 12 小時。」換言之,當日工時超過 10 個小時後,雇主就需依照法定的倍率給付平日加班費。
勞雇雙方簽訂的§84-1 約定書內容相當重要,會成為適用§84-1 勞工的工作時間與休假最低標準。如果雇主違反了這一份書面約定書即是違法,在勞動檢查時,會因為違法而被勞動主管機關處以行政裁罰。
適用§84-1 的勞工,仍有國定假日及特別休假等權益
§84-1 排除的僅是勞基法工作時間的規定,其他法定權利都未有減損。因此,像是依據年資計算的特別休假、每年的國定假日或選舉投票日給假/給工資,其他像是《勞工請假規則》的事病傷假、《性別平等工作法》所保障的相關假別等,雇主仍然要照給。
小結
在現實社會中,許多保全服務的使用者(如:住戶)往往不在乎這些,在選定保全公司時,往往以最低價金來選定業者,保全公司的人事成本因此經常被雇主轉嫁到勞工身上。實務上,保全工作經常只有 2 到 3 人輪班,所有的假都以支付代金(或根本沒付)來處理。你身邊的那個阿明,很可能根本沒有休假。
我國過勞死的認定標準「職業促發腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)之認定參考指引」對於發病前,單月(超過 176 小時的部分)加班 100 小時、或平均單月超過 80 小時的狀況時,認定與發病有「極強相關性」;但同一時間,主管機關卻又允許每月工時 288 小時適用於§84-1 工作者。
適用§84-1 的部分職業,經常是社會最底層的勞工,政府給予的工時保護卻也是最低限度。勞動部認證的合法過勞,嗚呼哀哉。
綜合以上,再次複習本篇文章的重點:
法律沒有所謂「責任制」,只有特定條件才適用§84-1。即便適用§84-1,也還是有加班費、特休、休假等權益。要是有雇主跟你說「你是責任制,不用打卡,沒有加班費」,你可以叫他去甲賽。
簽訂§84-1 必須要符合法定程序才會生效,生效後就會對工時有重大影響,若你也想成為阿明,建議先好好想一想,再簽名。